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商品訊息描述

【BELLE VIE】頂級法蘭絨雙人舖棉被套冬包四件套(王牌)

床包x1+被套x1+枕套x2,共4件/組

【商品特色】

■細緻柔軟的觸感、蓬鬆保暖的特性,布料十分舒適,手感質地再次提升!

■舒適輕柔的材質-「法蘭絨」,超柔軟親膚觸感,利用毛料在表面上刷毛使其表面產生毛絨,透氣不悶熱。

■即瞬保暖、熱感蓄溫的法蘭絨極具保溫能力,讓身體發熱、蓄溫,有效阻隔冷空氣,全面圍住熱量,讓體溫不易流失,快速溫暖您。

商品訊息特點

規格
  • 全鋪棉床包組(冬包)
材質
  • 法蘭絨
顏色
  • 咖啡色
  • 灰色
  • 卡其色
  • 米色
風格
  • 簡約風
  • 歐美風
圖案
  • 條紋
  • 格紋
工藝
功能
  • 冬保暖
尺寸
  • 雙人

尺寸:
●內容件數:鋪棉床包x1+兩用被x1+枕套x2

●尺寸(雙人)
床包:5×6.2呎(150寬X186長cm)
被套:180寬X210長cm
枕套:45寬X75長cm

●材質:100%聚酯纖維

●床包可承受之高度:28cm

●實體顏色:如圖,網頁產品因拍攝或螢幕顯示關係,與實品略有差異,產品圖僅供參考,請以實際顏色為準。

●注意事項:本商品屬個人衛生用品,商品如經拆封使用、下水、或拆解以致缺乏完整性及失去再販售價值時,恕無法退換貨!
網路鑑賞期,並非試用期。

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工商時報【呂清郎╱台北報導】

台灣銀行業面臨來自於低利率以及緩慢經濟成長的挑戰,但惠譽強調,台灣銀行業展望穩定,因損失吸收準備近年已強化,對大陸、房地產與科技業曝險,自2015年以來已降低,因此,台灣與南韓、菲律賓、越南等成為亞洲唯4展望穩定市場,其餘13個市場展望為負向。

惠譽指出,台灣銀行業於明年將持續受壓於低利率以及殖利率曲線平坦化, 但經營環境維持穩健,預估2017及2018年的實質經濟成長率將由2016的估計值1%緩步上升至1.5~2%;放款需求與淨利差亦將從低水位呈現小幅增加,整體銀行業2017年的資產報酬率將大致維持穩定在0.6%。

惠譽表示,台灣銀行業已降低高風險的曝險,其中大陸曝險占總系統資產的比重從2014年底時高峰的7.9%降至2016上半年底的6.2%,有助於消除大陸經濟成長放緩及去槓桿化對台灣外溢造成的衝擊;相較於香港及新加坡銀行業,對大陸曝險分別占資產的28%及12.5%,台灣已低甚多。

房地產市場雖然仍為潛在風險來源;但惠譽認為,目前房價與2014年中的高峰期相比,跌幅約6~7%,台北市約跌13~14%,預估2017、2018年房價將持續修正,並呈現緩和幅度,銀行授信品質也在可控管範圍內。另外,具高度景氣循環的科技產業放款,占整體銀行業放款的比重,也較幾年前明顯下降,預期放款能再分散。

工商時報【蔡淑芬】

由富邦證券輔導的詠勝昌(2245)將於12月15日興櫃掛牌。富邦證券資深副總吳春敏表示,詠勝昌從事汽車點火線組及線圈相關零組件製造,產品包含橡膠頭、高壓線、電木棒、端子、分電盤蓋等零組件及前述零件組合品。產品銷售90%為外銷、10%內銷,主要銷售模式以AM(After Market)市場為主,並積極拓展業務,期藉此擴大產銷規模以提高獲利。

詠勝昌董事長吳書杰表示,公司深耕汽車點火系統零組件市場已逾15年,除可提供多數車款汽車點火系統零組件,規格繁多品項齊全外,因具有自主模具開發設計的能力,又採自動化生產,足以因應少量多樣的客戶需求,使詠勝昌近幾年毛利率均能維持在40%以上且EPS均能達4元以上。

詠勝昌開發製造之點火系統歸屬消耗零件,相對國內投入市場的廠商較少,詠勝昌深耕逾15年就與客戶緊密合作夥伴關係、開發車種零件齊全、少量多樣的彈性製造及模具開發成本等特性均形成後進者的進入障礙,因此營運也相對較為穩定。

2015年度,詠勝昌的合併營收為3.17億元,稅後淨利0.5億元及稅後每股純益為4.19元。2016年上半年之合併營收1.86億元,其稅後淨利0.3億元及稅後每股純益2.52元皆較去年同期成長。

下面附上一則新聞讓大家了解時事

文/Sally

原文出自創新拿鐵

根據《Business Insider》於2015年全美五十大最佳工作職場的調查指出,Google被評選為全美第二名。美國Google總部擁有不同設計與主題,甚至有員工專屬共創空間,被認為是世界上最酷的辦公室之一。但Google每年平均收到250萬份履歷,錄取率卻只有0.25%,在如此嚴格的標準中,Google找尋人才的重點為何?

本文兩大重點:1.找到好人才的四大原則。2.Google工程師需要具備的四大特質。經典

1.找到好人才的四大原則

Google早期面試,主考官每週需要花費4-10小時。2013年時,Google已有4萬員工,但主考官面試申請者時間卻減為一週1.5小時。

現在Google平均面試時間為六週,每位面試者都會經過他未來上司、同事以及招聘委員會的審查。Google 資深人資長(SVP of People Operations)Laszlo 時尚商品Bock在《Work Rules》這本書中表示這樣的過程確實耗時,但他們已經透過逐年累積起的內部研究及實驗,將整個招募過程效率化,並以更科學的方式找到卓越的員工。他分享了在找尋人才時,最重要的四項原則:

(圖片擷取自Fast Company官網)

A.設立高標準

Bock表示:「在開始招募之前,先定義你想要哪種屬性的人才,並跟團隊共同討論出怎樣才是好人才。最重要的原則就是,找到比你自己更優秀的人才。」

在最一開始的面試中,藉由設立高標準,就能了解這個人是否適合她應徵的職位。

招聘各項職位上都可以運用上述原則,即使只是找行政助理,千萬不要只是看他能不能接電話,或安排會議而已。要找到能比你更會安排時間並讓工作更加順暢的人才。

Bock再次強調:「即使要花費更多時間,也要設立高標準找到好人才。」

B.自己的員工自己找

Google只有在新國家建立新團隊時,或是需要外面專家建議的特殊情況下,才會與第三方獵人頭公司合作。過去他們曾與網路人力銀行Monster合作,最後發現這些網站的用戶都會重複投遞大量普通的申請資料,才讓這些網站使用者人數提高,而且第三方公司通常不了解自家公司的選才標準,也因此在準確性上有疑慮。

現在Google依靠自有網站的應徵管道或公司員工的介紹來找尋人才。Bock表示:「在公司逐步擴張之後,那些透過人際網絡找到的好人才,會比面試進來的員工更有用。」

他也推薦經理人可借助LinkedIn、Google+、校友資料庫和專業機構的資訊,自行找尋具有才能的人才。

C.客觀評選面試者

像Google一樣規模的大公司通常都擁有專門團隊去處理招募相關事項,如果是小公司則要將所有招募事項都給一人負責。除了負擔較重之外,只由一人判斷,容易有偏頗。

在面試過程中,Bock表示不論是下屬或是同儕,要確保所有面試官都能做好紀錄。同時也要有一組人,能夠毫無偏見地做出決策。在新員工被聘用後,根據表現來評估員工能力,與這些員工當初面試的記錄進行比較看看是否有出入。

Google 評選面試者時有五項基本準則,不論是不是技術職位,Google最關心的第一項原則是面試者是否具有一般認知能力。這並不是指智商(IQ),而是學習能力。例如,在面試中,會測試面試者是否能有隨機應變的能力,將所有不相干的資訊,組合在一起。

第二則是不同於傳統的領導力。傳統上在評量一個人是否具有領導力時,會從職位來判斷。在看履歷時,會強調你曾當過銷售副總裁?花多少時間快速上升到特定職位?但Google並不注重這些,他們更關心的是,作為團隊一員你是否能適時站出來領導大家?更重要的是,你會不會交出領導權,讓別人來領導?

謙虛以及捨我其誰的精神(Ownership)也非常重要。Google裡的員工,許多都能堅定捍衛自己立場,對自己的看法保持狂熱的態度,但如果事情有新的變化時,他們也能接受也能謙虛學習所有新事物。

最後則是專業技能,但Google並不完全看中這項特質。因為他們並不是要找某個特定領域的專家。多數的工作其實並沒有那麼困難,許多具有高認知能力、天生富有好奇心、願意學習的人如果跟專家做相同工作,通常也能得出同樣的結果。即使偶爾會搞砸,卻能從中得到全新的想法,這對Google來說更有價值。

(圖片擷取自The.Tech13官網)

D.讓申請者非加入不可

Google 前產品資深主管Jonathan Rosenberg,會在辦公室裡放200名Google員工的履歷。如果他看到優秀的面試者還在猶豫是否要加入Google,他會將那疊履歷給面試者看,並跟他說:「你即將要跟這群人一起共事。」

Bock說:「公司首要了解自己做的事情為何重要,並讓面試者體會到他即將與一群卓越的人共事。」在這些履歷中有 Java Script 的開發者、奧運國手等各種領域的人才,通常面試者看到他即將要跟一群優秀的人一起共事時,很少會拒絕Google的邀請。

2.Google工程師需要具備的大特質

除了了解Google在招募人才所秉持的原則之外,Google最熱門的工程師職位,招募標準又在哪呢?Google面試官Keawe Block在《Fast Company》撰文,分享Google在2016年招聘工程師時,看中的四大特質與考量因素。

近年來,Google在招聘大學畢業生的標準已有很大的改變,從原本針對75所大學擴大到305所大學院校進行人才招募。不只是主修電腦科學的人有機會被錄取,Google也十分歡迎英語或哲學等相關科系人才。

Google其實並不在乎你的GPA(成績平均績點)是否達到4.0(美國大學四分制中的最高級)。在Google員工中沒受過任何大學教育的人越來愈多,有些團隊甚至高達14%,因為Google認為GPA及考試分數無法代表未來能力。Google甚至也不會再出刁鑽的腦筋急轉彎問題,例如用多少個高爾夫球可以填滿一架波音747客機。他們對求職者更加期待的是:

(圖片擷取自Google Careers官網)

A.不要對自己設限

過往的經驗告訴Google,他們所需的人才範圍其實很廣,並不全集中在某個領域。因為出色的申請者並不只來自某幾所頂尖大學,且許多電腦天才在自己18歲時並不知道自己其實有編寫程式的專長,因此選擇不相關的科系就讀。

Google也試圖挑戰產業中對於電腦科學家膚色的刻板印象。Google打造「入駐社區計畫」(Google in Residence)請Google工程師到傳統黑人及西班牙裔學院或大學,傳授電腦科學,並指導學生如何規劃工程師生涯。Google進行這項計劃的目的在於消除科技業種族歧視的觀念。

除此之外,Google的「電腦科學教育計畫」(CS in Education)也提供多項資源及工具,與社區合作,讓更多學生在求學期間就能學習電腦科學。每個人都有可能成為編寫程式的專家,讓未來科技業更多元化。

同時,不要因為自己的教育、職業或個人背景而認為自己不夠資格,自我懷疑而放棄申請。雖然申請過程競爭激烈,但只有試了才會有機會!

B.讓實際經驗為你說話

對工程師來說,會編寫程式非常重要。但別忘記,Google要聘請的是活生生的「人」,而非編寫程式的「機器」。因此在履歷上,不必列出GPA(Google已經不再重視這項標準),應列出參與黑客松(Hackthons,在有限時間內完成編寫應用程式的活動)、編寫程式競賽或撰寫程式作業的詳細過程。即使以上活動沒有學術成果或官方評價,這些實際經驗能證明你的能力,也能讓面試官相信即明星推薦使你是社會學出身,依然有工程技能。

C.熟悉編寫程式技巧

無庸置疑,工程師必須要會編寫程式,因此針對Google工程師面試需要密集、充分的準備。面試中,面試者在45分鐘內,需要從頭開始回答三道程式問題,且不能借助庫函數(Library Function)的幫助。

面試者可以找一位夥伴一同練習(不論他是否具有技術背景),進行模擬面試,在限定時間內實際撰寫程式。用白板或白紙練習,進行演算,並注意算法(algorithms)及數據架構(data structures)。可以參考Cracking the Coding InterviewTopcoderLeetCode等程式設計公司的推薦案例。

D.在面試中保持冷靜展現實力

許多具有高成就的工程師會有「騙子症候群」(imposter syndrome)的現象,總是妄自菲薄,明明有能力卻總是自我懷疑,害怕在日新月異的科技界,無法跟上進度;怕進入職場後與所學無法銜接,總在面試時貶低自己能力,好讓自己看起來不像「騙子」;或許在編寫程式時隱藏實力,好讓自己看起來不像作弊。

許多剛踏出校園的新員工總會有這個顧慮,但是這樣貶低自己只會適得其反。這在科技業面試是十分常見的,即使是非常優秀的面試者,也可能因此在面試中表現失常。

在面試中不能完全放鬆,但你可以試著在回答程式問題時,將所有編寫程式的過程說出來。這不僅可以讓你頭腦保持清醒,也能讓面試官清楚了解你的思考過程。

(圖片擷取自Wired官網)

在現今,許多才能並不侷限於過去傳統的方式,有各種展現模式,而面試官更要對這保持意識。不能僅限於大學的名牌而評斷面試者,因為許多沒有上過學的人,都能走出自己的路,表現出色。而面試官要做的就是找出這群人。

Google吸引眾多人才,且能拋棄只看GPA的傳統特質。對許多年輕人來說,上大學、得到好成績或許是掌握職場技能的最好方式,但學位並不能代表有能力做任何工作。Google最關心的是這些人才是否具有領導力、謙虛、團隊合作、適應力和學習力,能夠在這個世代運用你所學會的東西,繼續創新,做出貢獻。

參考資料:

好康推推

1. Google超級用人學/尋找菁英中的菁英

2. I Hire Engineers At Google—Here’s What I Look For (And Why)

3. 想通過校招成為谷歌工程師嗎?這四件事千萬別忘了

4. Google’s HR boss explains the company’s 4 rules for hiring the best employees

5. How to Get a Job at Google

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